Converse com diferentes profissionais sobre o que é feedback e você verá que, dificilmente, eles darão respostas muito parecidas. O que existe em comum entre as definições para o que é feedback, porém, é que quase todas mencionam conceitos como diálogo, troca e crescimento. São valores fundamentais para definir essa ferramenta e diferenciá-la de outros tipos de interação, como a crítica, o elogio e a briga.

Para descrever melhor o que é feedback e para que isso serve, o Blog do Veduca recorreu ao curso online de Feedback, que o Veduca acaba de lançar.

Composto por vídeos, material de apoio e testes, o curso reforça a proposta do Veduca de oferecer conteúdos que ajudem os alunos a desenvolver habilidade humanas fundamentais ao crescimento individual e ao desenvolvimento profissional.

Perspectivas diversas e realistas

O apresentador do curso é o próprio fundador e CEO do Veduca, Marcelo Mejlachowicz. Além de toda a experiência que acumulou como empreendedor, ele já trabalhou por 15 anos na P&G, uma das maiores companhias de bens de consumo do mundo.

Mejlachowicz atuava na gestão de projetos no Brasil, na Venezuela e no Panamá, experiências que ampliaram sua compreensão do papel do feedback na construção de equipes mais produtivas e felizes. Além do CEO do Veduca, participam dos vídeos outros profissionais, que também contam com uma vasta experiência na dinâmica das empresas.

Gestores de RH, além de diretores de áreas técnicas e comerciais, compartilham suas visões com os alunos do curso, o que dá às aulas uma boa proximidade com a “vida real” de quem atua no mercado de trabalho.

Acompanhe a seguir nosso resumo sobre o que é feedback. Boa leitura!

Quem tem medo do feedback?

Marcelo Mejlachowicz começa o curso online com um aviso: ninguém precisa ter medo de feedback! Ele lembra que é comum se deparar com expressões de ansiedade diante desse termo, como se o feedback fosse um monstrinho – não é à toa que a ilustração na página inicial do curso é a de um ser assustador tentando amedrontar as pessoas em um local de trabalho.

O CEO do Veduca ainda ressalta que não é só quem recebe o feedback que costuma ficar tenso nessas situações, mas também quem dá. Ele apoia essa afirmação em uma pesquisa da Zenger/Folkman, firma de consultoria em desenvolvimento de liderança. Em um levantamento com mais de 7 mil executivos, a empresa mostrou que 44% das pessoas acham que dar feedback é estressante e difícil. O dado serve como alerta para o fato de que talvez muita gente esteja precisando de apoio ao usar essa ferramenta, mas também como consolo para quem se assusta com o feedback.

É o seu caso? Saiba que você não está sozinho e que a compreensão do que é o feedback e de como aplicá-lo deve tornar sua vida muito mais fácil.

Exemplos de incômodo com o feedback

Para ilustrar a dificuldade de dar feedback, Mejlachowicz introduz um vídeo com atores interpretando três situações. Neles, uma chefe de equipe tenta dar feedback a uma das pessoas que ela supervisiona. Em todos os cenários, ela “patina” e não consegue transmitir efetivamente o que queria. No primeiro cenário, ela diz que o funcionário sempre se comunica de maneira errada, o que acaba minando a confiança da pessoa que está ouvindo a crítica e pouco contribui para que o funcionário entenda como pode melhorar sua atitude.

No segundo caso, ela oferece um elogio à apresentação que o funcionário fez no ano passado, da qual ele sequer se lembra. Por causa da distância temporal, o efeito de reforço positivo que a chefe queria provocar acaba se diluindo na dificuldade do empregado em se recordar da situação e de como ele agiu para que aquele projeto desse certo. Já na terceira situação, a chefe aponta um erro que o funcionário cometeu naquela manhã e explica como ela acredita que ele pode adotar uma postura melhor, dali em diante. Até aí, tudo vai bem!

Porém, o funcionário responde que ele não acha que teve uma atitude ruim, pelo contrário, diz que avalia que agiu corretamente. A chefe evita argumentar e encerra a conversa sem que o subordinado dela tenha compreendido as consequências de suas ações e os caminhos para evitar que seu erro se repita. Mejlachowicz explica que é comum vivenciar esses tipos de feedback malsucedidos.

“Em geral, a gente não é preparado para dar feedback, e acaba vivendo situações como as do vídeo”, explica.

Depois de mostrar que não há motivo para trauma com o feedback, afinal, muita gente se confunde mesmo, o CEO do Veduca passa à etapa das definições e exemplos, que ajudam a compreender essa ferramenta em toda sua extensão.

Afinal, o que é feedback?

“Feedback nada mais é do que um diálogo, uma troca”, define Mejlachowicz. Mais adiante, ele qualifica essa primeira percepção. “Costumo definir o feedback como uma conversa que tem uma intenção real de ajudar alguém a se desenvolver”, afirma. Em seguida, ele apresenta dois elementos que caracterizam o feedback: entender o contexto e ajudar a pessoa que recebe o feedback a reforçar comportamentos positivos ou ajustar atitudes que precisam ser melhoradas. “É uma demonstração de cuidado quando seu chefe, seu subordinado ou seu colega dedicam tempo para ajudar você a crescer”, ele aponta.

Com base em sua experiência profissional, Marcelo ainda afirma que a dificuldade em lidar com o feedback não é particular do Brasil. “Eu trabalhei com equipes muito diversas e recebi e dei muito feedback. Alguns deles bons e outros nem tanto”, comenta.

Visões aprofundadas sobre o que é feedback

O curso passa, então, a apresentar definições mais abrangentes do que é feedback, por meio das falas de três profissionais. A primeira a participar é a coordenadora de Recursos Humanos Ilane Carvalho.

“Feedback é uma ferramenta compartilhada de desenvolvimento. É compartilhada porque sempre haverá um emissor e um receptor, e é desenvolvimento porque traz a possibilidade de compartilhar informações”, explica. Ela também lembra que o feedback “é uma possibilidade de enriquecimento do repertório comportamental, de estabelecimento de uma maturidade no processo organizacional e de autoconhecimento”.

Outro profissional experiente que descreve sua perspectiva sobre o que é feedback, no curso, é o diretor financeiro Rodrigo Suriani. Ele explica que enxerga essa forma de diálogo como “uma intervenção, uma fala ou um conselho que vão ajudar a outra pessoa a melhorar sua carreira”.

Suriani vai além e lembra que se o feedback não for “acionável, ou seja, específico e mensurável”, ele vira um elogio ou uma crítica, que não necessariamente vão ajudar o receptor da mensagem a refletir sobre sua postura.

A terceira profissional a contribuir com o vídeo é a head de operações Carolina Fuga. Ela diz que entende o feedback como “um exercício de expressão e de alinhamento de necessidades”. Fuga diz também que o feedback pode ser útil em diversas situações e que se mostra como uma ferramenta aplicável a diferentes contextos. “É muito utilizado nas empresas, mas é bem melhor aproveitado se for usado para criar relações e experiências mais harmônicas entre as pessoas”, explica.

Fuga conta, em seguida, uma vivência pessoal: desde que ela era criança, sua família usa o feedback em algumas de suas conversas. “Pode ser um processo muito desafiador, principalmente para quem está em posições de liderança. No meu caso, meus pais se colocaram em uma posição de sair da lógica de comando e controle, que é a mais clássica, e foram mais para um caminho de cocriação e de troca, pelo feedback. Esse processo, no longo prazo, cria relações de cuidado mútuo e de crescimento para todo mundo”, ela aponta.

OK, vimos o que é feedback. Porém, o que ele não é?

Depois das três perspectivas sobre o que é feedback, Mejlachowicz volta ao vídeo, dessa vez para explicar o que o feedback não é. Para começar, ele diz que feedback não é puxão de orelha. “Muita gente se acostuma a pensar no feedback como uma bronca. A pessoa já fala assim: ‘Ih, lá vem feedback”, ele brinca. Nesse trecho, Mejlachowicz se refere ao fato de que, por possuir uma intenção de contribuir para o crescimento do receptor, o feedback não se confunde com uma crítica ou com uma reclamação.

Faz parte do feedback verdadeiro o componente construtivo, em que o autor da fala aponta com precisão aquilo que o ouvinte deve melhorar e por que razão. Pelo mesmo motivo, explica Mejlachowicz, feedback positivo não é sinônimo de elogio.

“Uma coisa é eu falar ‘Parabéns pela sua apresentação’. Isso é elogio. Outra é dizer ‘Parabéns pela sua apresentação. Senti que você estava muito preparada e respondeu às objeções que os clientes fizeram’. Isso é um feedback, porque ajuda a reforçar os comportamentos positivos dessa situação”, ele exemplifica.

E para que serve o feeback?

Esclarecido o que é feedback e o que não é, Mejlachowicz usa uma frase que resume para que serve essa ferramenta. “O mais importante é que a intenção real do feedback seja ajudar a pessoa a se desenvolver. Sendo assim, sempre vai ser válido”, ele diz. Essa forma de diálogo, portanto, tem como objetivo contribuir para o crescimento profissional ou pessoal da pessoa que escuta o que a outra tem a dizer.

Feedback formal ou informal?

Avançando ainda mais no curso, Mejlachowicz conclui o módulo sobre o que é feedback mostrando que a ferramenta pode ser usada de maneira formal ou informal.

Uma pessoa está praticando o feedback informal quando, por exemplo, ela expressa a um colega, chefe ou subordinado que um comportamento dessa outra pessoa em uma reunião da qual elas acabaram de sair a incomodou – uma interrupção desnecessária à sua fala, por exemplo.

Mejlachowicz explica que essas situações não requerem tanto preparo, são mais espontâneas e têm um papel importante para “azeitar” as relações entre as pessoas, desde que feitas de maneira respeitosa, é claro.

Já o feedback formal exige um cuidado maior com o local e o momento da conversa. É o tipo de dinâmica que as empresas realizam, por exemplo, por meio de processos anuais de avaliação de desempenho.

Essa modalidade de diálogo também é muito relevante para ajustar comportamentos e motivar funcionários a refletir sobre suas posturas.

Como conclui Mejlachowicz, entre esses dois tipos de feedback, não existe um melhor. Eles se complementam e podem ser usados com frequência por equipes interessadas em progredir.

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